Diversiteit in de journalistiek Naar handelingsstrategieën voor diversiteit en inclusie in de journalistieke sector

Redacties en journalistieke organisaties vormen de motor van het journalistieke veld. Redacties worden vaak gezien als gatekeepers van de journalistiek, omdat zij in belangrijke mate bepalen welke artikelen en items gepubliceerd worden. Zij kunnen zo een grote rol spelen in het diverser maken van de journalistiek.

Om als organisatie te starten met werk maken van diversiteit en inclusie, is de eerste stap het bedenken wat de reden is om dit te gaan doen en wat het beoogde resultaat is; oftewel het opstellen van een businesscase. Hierbij is het belangrijk om goed zelfonderzoek te doen of dat onderzoek door iemand van buitenaf te laten doen: wat gaat er goed en wat kan beter? Welke kennis en/of perspectieven missen we? Waarom willen we werk maken van diversiteit en wat hebben we ervoor over? Op basis daarvan kunnen prioriteiten worden gesteld en een missie, visie en strategie worden geformuleerd. Organisaties kunnen ook actie ondernemen op het gebied van personeel en organisatiecultuur, zoals:

• Doelen stellen op het gebied van de samenstelling van het personeel
• Zorgen voor een inclusieve organisatiecultuur
• Inclusieve werving en selectie
• Diversiteit en inclusie als selectie- en kwaliteitscriterium
• Kansen en doorstroommogelijkheden voor divers talent

Daarnaast kunnen organisaties ook aandacht besteden aan het product en de werkwijze, bijvoorbeeld door in te zetten op een inclusieve journalistieke werkwijze en discussiecultuur, en zelfreflectie. Een klankbordgroep van (potentiële) lezers is een goede manier om meer zicht te krijgen op hoe artikelen/ items ontvangen worden door een divers publiek. Het is ook belangrijk om te investeren in (nieuwe) netwerken en perspectieven en het gebruik van bronnen te monitoren. Ten slotte maken technologische ontwikkelingen nieuwe manieren van verhalen vertellen mogelijk en kunnen nieuwe platformen dienen als kweekvijver voor talent.

Voorbeelden

De BBC heeft in 2021 een nieuw vierjarenplan voor diversiteit en inclusie opgesteld, waarin de omroep erkent dat nog niet iedereen zich even welkom voelt bij de BBC en dat de omroep dat wil veranderen. Ook erkent de omroep dat er nog veel werk te doen is. Hiermee laat men zien, ook naar externen toe, dat de BBC intrinsiek gemotiveerd is om te veranderen en hoe men dat gaat doen. Het document richt zich met name op de personeelskant en bestaat uit tien commitments om doelen te behalen, inclusief tijdspad. Dit vierjarenplan is onderdeel van een jarenlange inspanning van de BBC om de diversiteit van de omroep te vergroten, die sinds de jaren ’90 is afgedwongen per wet.

In 2021 werd AT5 genomineerd voor een diversiteitsprijs van SER Diversiteit in Bedrijf voor ‘Wij zijn Amsterdam’. Dit project geeft jongeren met cultureel diverse achtergronden en journalistieke ambities de kans om het vak te leren op de redactie van AT5. Ze volgen een intensief trainingstraject en enkelen stromen daarna door naar een vaste plek in de redactie van AT5 of elders. Op deze manier wordt jongeren die normaal gesproken wellicht minder makkelijk de journalistieke wereld binnenkomen, een springplank geboden.

De Code Diversiteit en Inclusie van de culturele sector biedt nuttige handvatten voor organisaties die aan de slag willen gaan met diversiteit en inclusie.

Als het gaat om concrete handelingsperspectieven is het individuele journalistieke perspectief zeer belangrijk. De journalist heeft een essentiële rol in het bevorderen van diversiteit en inclusie. Beleid en processen kunnen aangepast worden, maar niet alles in een organisatie of op een redactie is zo eenvoudig te veranderen. Gedrag en gewoonte zijn bijvoorbeeld niet direct zichtbaar, maar wel belangrijk. Hier kunnen individuele journalisten een rol in spelen, bijvoorbeeld als het gaat om:

• Een inclusieve journalistieke benadering
• Dagelijkse routine
• Rekening houden met diversiteit van bronnen
• Bewustzijn van obstakels bij het gebruik hiervan (zoals tekort aan vertrouwen)
• Zelfkritisch vermogen
• Toegankelijker maken van nieuws

Individuele journalisten kunnen volgens het rapport ook verandering stimuleren door een respectvolle dialoog te bevorderen onder collega’s en zo de redactiecultuur te beïnvloeden. Door elkaar op te zoeken en een collectief te vormen, kunnen freelancejournalisten de toegang tot de journalistiek en de positie van freelancejournalisten verbeteren. Verbetering van de positie van de journalist maakt het beroep inclusiever en meer toegankelijk voor kwetsbare en/of ondervertegenwoordigde groepen.

Voorbeelden

Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS) heeft een webpagina met richtlijnen voor inclusieve communicatie en taalgebruik gepubliceerd. Naast uitleg over welke termen zij kiezen te gebruiken en waarom, is er ook een lijstje vragen te vinden die journalisten zichzelf kunnen stellen als ze een artikel hebben geschreven en dit willen laten publiceren.

Er zijn verschillende bedrijven die kunnen helpen met het zoeken naar experts, zoals Meer Kleur in de Media, Vaker in de Media (VIDM), de Community Top 100 en andere.

Follow the Money heeft in 2017 een pilot opgezet (verlengd in 2019) waarin ze door middel van een soort games het publiek om input vragen. Deze input gebruiken ze vervolgens in hun onderzoek. De ervaring leert dat het een andere manier van werken vereist, er moet namelijk veel meer informatie verwerkt worden en de deelnemers moeten continu op de hoogte gehouden worden van de ontwikkelingen. Maar het levert wel vernieuwende ideeën op.

Journalistieke opleidingen spelen een essentiële rol in het vormen van de volgende journalistieke generatie. Een groot deel van de journalisten heeft immers een van de journalistieke opleidingen doorlopen. De opleidingen hebben het vermogen journalistieke talenten op te leiden, te vormen en belangrijke journalistieke normen en waarden mee te geven. Zo hebben zij grote invloed op de manier waarop veel journalisten journalistiek leren bedrijven.

Om ervoor te zorgen dat de instroom van studenten in journalistieke opleidingen diverser wordt, kan een aantal acties ondernomen worden, zoals:

• Een goed beeld verkrijgen van de obstakels die potentiële studenten ervan weerhouden om journalistiek te gaan studeren
• Een inclusieve onderwijscultuur stimuleren, waarbij scholen zich kunnen richten op het curriculum, de toegang van de opleidingen, de sfeer op de scholen en de overgang van opleiding tot arbeidsmarkt.

Om duurzame veranderingen teweeg te brengen, is meer nodig dan alleen een diversiteitstraining of een vast vak over diversiteit. Om van diversiteit ook inclusie te maken, om de cultuur op scholen te veranderen, is het nodig dat het zowel expliciet behandeld wordt (bijvoorbeeld in een speciaal vak), als dat diversiteit en inclusie integraal verankerd raakt op de opleidingen (door alle vakken heen). Hierbij zou aandacht besteed moeten worden aan het lesmateriaal, het docententeam en ondersteunend personeel. Ook de sociale veiligheid op de opleidingen en de begeleiding van studenten is hierbij van belang.

Voorbeelden

Een mooi voorbeeld van een school voor de journalistiek die actief bezig is met diversiteit en inclusie is de Amerikaanse Columbia School of Journalism (SCJ) die in 2017 een brief heeft gepubliceerd met alle stappen die zijn genomen om diversiteit en inclusie op hun school te bevorderen.

Ook in Nederland is er op hogescholen veel ontwikkeling op het gebied van deze thema’s. In september 2020 zijn Amsterdamse hogescholen en universiteiten met de ondertekening van het Amsterdamse Akkoord Hoger Onderwijs hun krachten gaan bundelen om een inclusief en rechtvaardig hoger onderwijs te bewerkstelligen waarbinnen racisme en discriminatie geen ruimte krijgen. Onder andere de Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten, de Vrije Universiteit, de Hogeschool van Amsterdam, de Universiteit van Amsterdam, Hogeschool Inholland en Hogeschool iPabo ondertekenden het akkoord. Het akkoord bestaat uit vijf punten: representatie, toegankelijkheid, gedeelde kennisproductie, connectie met de stad en het creëren van een veilig leer- en schoolklimaat.

Om ervoor te zorgen dat de veranderopgave gebeurt vanuit intrinsieke motivatie binnen de sector, is het belangrijk dat binnen de sector een veranderingsbereidheid is en de sector de bereidheid heeft hier zelf het initiatief in te nemen. Ook is het van belang dat onderlinge stimulering plaatsvindt en de sector zichzelf eisen stelt om zo een duurzame verandering teweeg te brengen.

Hoewel de journalistieke sector bestaat uit allemaal onafhankelijke organisaties, zijn er wel zaken die sectorbreed georganiseerd kunnen worden. Sector-brede organisaties zoals de NVJ, de Raad voor de Journalistiek, het SVDJ, en anderen kunnen een belangrijke rol vervullen. Daarnaast heeft de overheid (met name de Europese Commissie, de ministeries van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en Binnenlandse Zaken, provincies en gemeentes) de mogelijkheid om een positieve verandering aan te jagen. Bijvoorbeeld bij:

• Het opzetten van een Code Diversiteit en Inclusie voor de journalistieke sector
• Unconscious bias en diversiteitstrainingen financieel stimuleren of zelf organiseren
• Mentornetwerken faciliteren
• Een kenniscentrum op het gebied van diversiteit en inclusie faciliteren
• (De opzet van) organisaties die minderheden vertegenwoordigen faciliteren en promoten

Daarnaast kunnen sector-brede organisaties en betrokken overheden door middel van verschillende subsidies (werken aan) diversiteit en inclusie stimuleren bij individuen en organisaties werkzaam in de sector. Om ervoor te zorgen dat diversiteit en inclusie daadwerkelijk wordt geïmplementeerd door journalistieke organisaties, kan dit afgedwongen worden door een diversiteitseis te koppelen aan subsidies. De lokale en regionale journalistiek speelt ten slotte een belangrijke rol als ‘luis in de pels’: als controleur van regionale en lokale overheden en het in de openbaarheid brengen van nieuws en misstanden. De sector en de overheid kunnen hier onder andere een rol spelen door het versterken van de regionale en lokale media om de diversiteit in geografische spreiding te waarborgen.

Voorbeelden

In het Vrouw en Media mentornetwerk wordt een ervaren vrouwelijke journalist gekoppeld aan een minder ervaren vrouwelijke journalist. Vrouw en Media heeft daarnaast een netwerkfunctie. Ook is er het platform VersPers, een training en publicatieplatform voor journalisten specifiek gericht op onderzoeksjournalistiek.

In de Verenigde Staten is het Power Shift Project opgezet, dat trainingen over een inclusieve werksfeer en integriteit organiseert aan mensen van journalistieke organisaties en universiteiten. Het richt zich hierin specifiek op de journalistiek en omvat verschillende onderwerpen, zoals organisatiecultuur, seksisme, racisme, ongelijkheden en hoe je een bondgenoot kan zijn van ondervertegenwoordigde groepen.

In het rapport staan ook aanbevelingen voor SVDJ:

• Onderzoek hoe SVDJ andere actoren kan ondersteunen bij het uitvoeren van de
  handelingsstrategieën
• De missie van diversiteit en inclusie zelf belichamen door intern ook aandacht te besteden
  aan diversiteit en inclusie
• Diversiteit en inclusie een leidraad laten zijn in de dagelijkse werkzaamheden, van nieuwe
  projecten tot fondsaanvragen beoordelen en van personeelsbeleid tot communicatiebeleid
• Zorgen voor continue kennisopbouw over diversiteit en inclusie en zich te laten informeren
  door een diversiteit aan stemmen en perspectieven

Lees hier hoe SVDJ hiermee aan de slag gaat.

Dit rapport is in drie fases tot stand gekomen. In de eerste fase is een voorstudie verricht naar de stand van zaken van diversiteit en inclusie in de journalistiek en lopende initiatieven die er op dit gebied zijn. Deze studie is vervolgens voorgelegd aan zowel een groep experts binnen en buiten de journalistieke sector als aan een klankbordgroep. In de tweede fase zijn verschillende toekomstscenario’s verkend en de consequenties die deze scenario’s kunnen hebben voor diversiteit en inclusie in de journalistiek. De input voor deze scenario’s is afkomstig van onderzoeksbureau Van de Bunt en door Publinc meer toegespitst op de thema’s diversiteit en inclusie. Over deze scenario’s is tijdens een tweede expertsessie en klankbordgroepsessie gesproken. In de derde fase zijn op basis van de vorige twee fases, handelingsstrategieën geformuleerd die ook met experts en de klankbordgroep zijn besproken. De in dit rapport genoemde handelingsstrategieën zijn dan ook gebaseerd op literatuuronderzoek en op gesprekken met experts van binnen en buiten de sector.