Grensoverschrijdend gedrag in de journalistiek: wat valt eraan te doen?

Er wordt veel freelance gewerkt, opdrachtgevers hebben macht en de bedrijfscultuur is vaak losjes. Allemaal dingen die de journalistiek kwetsbaar maken voor grensoverschrijdend gedrag, schreef de Raad voor de Cultuur begin deze zomer in een rapport. Maar hoe nu verder? Wat kunnen media doen om dit gedrag te voorkomen en welke opties heb je zelf als je melding maakt van grensoverschrijdend gedrag? ‘Een incident is vrijwel altijd de uiting van een patroon.’

De onthullingen over The Voice bij Tim Hofman’s programma BOOS in januari maakten van grensoverschrijdend gedag bij media een onderwerp waar niemand meer omheen kon. Er ontstond meer openheid over het thema, waardoor slachtoffers zich gesterkt voelen om melding te doen. Dat merkt ook Meldpunt Mores, waar het aantal meldingen van grensoverschrijdend gedrag flink groeide. Behandelde het meldpunt in 2021 honderd incidenten, in de eerste drie maanden van 2022 waren het er al 120.

Janke Dekker, voorzitter van Mores, schrok ervan: ‘We begonnen in 2018, na de kwestie Gosschalk [castingdirecteur die zich jarenlang schuldig maakte aan grensoverschrijdend gedrag, red.], met een focus op de cultuursector. Het idee was dat we onszelf na drie jaar weer op zouden heffen, maar het probleem bleek groter én breder dan we dachten. Met steun van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap zijn we daarom uitgebreid naar de gehele creatieve sector, waar ook journalistiek en media onder vallen. Allemaal sectoren met een deels kwetsbare doelgroep van zzp’ers, die tussen wal en schip vallen als er iets gebeurt dat niet oké is. Want voor je het weet ben je je klus kwijt, bovendien kun je vaak geen gebruik maken van dezelfde diensten als mensen in vaste dienst.’

ZZP’ers zijn een kwetsbare doelgroep, ze vallen tussen wal en schip als er iets gebeurt dat niet oké is

De meldingen zijn niet alleen vermenigvuldigd, ze zijn tegenwoordig ook vaak heftiger van aard. Dekker: ‘In deze sectoren komen verhalen naar boven die aanzienlijk zwaarder zijn dan op andere werkplekken, veelal betreft het seksuele intimidatie. Dit kan betekenen dat het slechts het topje van de ijsberg is, waarbij de minder ernstige gevallen nog niet boven komen drijven, of wat er gebeurt is ook écht ernstiger. Dat moet nog duidelijk worden.’

Traject

Het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag begint met voorlichting, volgens Dekker. Over wat het precies is én hoe je veilig melding kunt maken als het je is overkomen: ‘Ik hoor nog vaak dat mensen denken alleen een melding te kunnen maken als er sprake is van strafbare feiten, maar dat is niet zo. Iedereen heeft recht op een veilige werkomgeving. Daar horen dingen bij als: jezelf kunnen zijn als LHBTQ-persoon, of niet voortdurend geïntimideerd worden met – of aangesproken worden op je afkomst of geslacht. Bovendien kan intimidatie ook in werkdruk zitten; dat je geen nee durft te zeggen op de vraag of je wilt overwerken.’

Op het moment dat iemand melding maakt van een dergelijk voorval bij Mores, wordt er een specifieke route gevolgd. Janke: ‘Onze experts beginnen met zorgen dat de melder de regie over zijn of haar verhaal weer terugkrijgt. Ze luisteren naar het verhaal en ontkrachten eventuele twijfel die ze daar nog aan kunnen verbinden, of het wel ‘serieus’ genoeg is. Vervolgens vragen ze wat melders verwachten van de melding. Willen zij alleen hun verhaal kwijt, is genoegdoening belangrijk, moet het gesprek met de werkgever of de dader aangegaan worden? Iemand van Mores helpt daarbij. Daarna heb je soms de mogelijkheid van een langer traject, via een klachtencommissie, of de gang naar het College van de rechten van de mens. Doet het College een voor de melder positieve uitspraak, dan heb je veel kans om een eventuele civielrechtelijke procedure te winnen. Een strafzaak is de allerlaatste optie, want die duurt vaak lang en is zwaar voor de melder, omdat de bewijslast dan bij diegene ligt.’

Sector aan zet

In het begin van de zomer bracht de Raad voor Cultuur het rapport Over de Grens uit. Een flink document, waarin de problemen rondom grensoverschrijdend gedrag worden geanalyseerd en de nodige adviezen staan: praat erover, neem het mee in opleidingen, doe onderzoek en maak écht werk van diversiteit, inclusie en fair practice. Die adviezen zijn bewust vrij algemeen geformuleerd, aldus raadsvoorzitter en onderzoekscommissie-lid Kristel Baele: ‘De sector is nu aan zet.’

Het kortetermijndenken van journalisten heeft als risico dat je vergeet te investeren in zaken als bedrijfscultuur

De aanbevelingen bevatten onder andere voorbeelden van hoe het gesprek gevoerd kan worden, hoe ongemakkelijk en moeilijk dat soms ook is. De raad wil over een jaar de balans opmaken en kijken hoe de situatie ervoor staat. Baele heeft hier veel vertrouwen in: ‘Het onderwerp staat nu op de agenda, veel meer dan een jaar geleden. Het blijft lastig voor redacties omdat de waan van de dag steeds weer om de hoek komt kijken. Journalisten zijn kortetermijndenken gewend, wat logisch is gezien hun werk, maar dat heeft als risico dat je vergeet te investeren in zaken als bedrijfscultuur. Een extra reden voor leidinggevenden om hierin te investeren is nu de arbeidsmarkt. Die is krap, mensen kunnen kiezen waar ze willen werken, en een veilige organisatie heeft hierin absoluut een stapje voor.’

Bedrijfscultuur

Het is belangrijk om je als leidinggevende te verdiepen in de oorzaken van deze problematiek, zegt Baele. ‘De kwetsbare arbeidspositie van zzp’ers maakt dat ze soms niet aan de bel durven trekken. Maar ook machtsongelijkheid speelt een rol, bijvoorbeeld bij poortwachters; mensen die steeds bepalen wie bijvoorbeeld een kans of opdracht krijgt. Zij kunnen door hun gedrag onveiligheid veroorzaken.’ Iets anders dat van invloed is: de eerder genoemde bedrijfscultuur. In een onveilige bedrijfscultuur worden bijvoorbeeld foute grappen gemaakt die niet gecorrigeerd worden, drukken bepaalde mensen die voortdurend hun stempel op de sfeer, of is de grens tussen werk en privé vaag of zelfs niet aanwezig.

Je denkt misschien: in mijn organisatie komt dit niet voor. Nou, ga er maar vanuit dat het wel zo is

Van Baele: ‘Je denkt misschien: in mijn organisatie komt dit niet voor. Nou, ga er maar vanuit dat het wel zo is, al hoeft het natuurlijk niet overal om ernstige situaties te gaan. Je hebt er niks aan om dat te negeren of weg te wuiven onder de noemer van ‘vroeger had niemand er problemen mee’. Tijden veranderen nu eenmaal.’

Preventie

Een advies dat de Raad geeft is om als mediabedrijf een proactieve houding aan te nemen en veel meer aandacht te besteden aan preventie. Dat is effectiever dan wachten tot problemen boven komen drijven, intern of via de media, want dan ontstaat vaak een crisissituatie. Dus het aan de voorkant bespreekbaar maken, zodat het voorkomen kan worden. In het rapport staan verschillende gesprekstechnieken die hierbij helpen, zoals bij de start van een project met iedereen in het team bespreken wat men normale omgangsvormen vindt, met de vrijheid om te kunnen zeggen wat als onveilig wordt ervaren.

Baele: ‘Op die manier voelt men zich gehoord en gelegitimeerd om het aan te geven als het toch misgaat, zonder de stress van een al lopende crisis. Is het hiervoor te laat en wil je als leidinggevende onderzoek laten doen, kies dan voor een kwalitatief bureau en liever voor signaalonderzoek – dat ingaat op de algehele cultuur en anoniem is – dan feitenonderzoek, wat soms weinig oplevert. Dit ligt natuurlijk anders als er sprake is van strafrechtelijke feiten, zoals seksueel geweld. Vakprofessionele ontwikkeling, zoals workshops om grensoverschrijdend gedrag te herkennen, is ook een goed middel. En durf je als organisatie kwetsbaar op te stellen: ontken de problematiek niet en deel opgedane lessen met anderen in de sector, om hen verder te helpen. Een incident is vrijwel altijd de uiting van een patroon. Door te focussen op die ene gebeurtenis mis je de bredere blik, terwijl díe juist belangrijk is om het in de toekomst te voorkomen.’

Foto: Fardin Khan (Unsplash)