Hoe geef je elkaar feedback op de redactie? ‘Van afkraken leer je niks, maar van gejubel ook niet’
Nieuws | Op de werkvloer
Op redacties gaan mensen vaak best hard met elkaar om, merkte lector journalistiek Timon Ramaker van de Christelijke Hogeschool Ede tijdens zijn vorige onderzoek. De nadruk ligt vaak op wat er niet goed gaat. Samen met NRC en het Nederlands Dagblad onderzocht hij hoe media kunnen zorgen voor een prettiger feedbackcultuur. ‘Natuurlijk staat er van alles op het spel op een redactie, maar ik zie niet in waarom je daarom kloterig met elkaar zou moeten omgaan.’
Er was een woord dat bleef hangen bij Timon Ramaker, een paar jaar geleden. Voor zijn promotieonderzoek naar reflectie in de journalistiek vroeg hij journalisten hoe zij de manier van werken op redacties ervaren. ‘Een afrekencultuur,’ noemde iemand het. En later nog iemand. En nog iemand.
Dat de manier van werken in de journalistiek blijkbaar door veel mensen wordt ervaren als hard en onveilig, zette hem aan het denken. ‘Ik besloot dat ik wil bijdragen aan meer openheid en veiligheid in het vak,’ zegt Ramaker aan de keukentafel in Harderwijk. Dat besluit leidde weer tot onderzoek, dat hij als lector aan de Christelijke Hogeschool Ede uitvoerde in samenwerking met twee kranten (het Nederlands Dagblad en NRC) en met journalistiek trainer Karel van den Berg. In een gezamenlijke onderzoeksgroep zochten ze uit hoe redacties kunnen zorgen voor een meer constructieve en collegiale cultuur. Het was een zogeheten ‘actieonderzoek’: eerst spraken Ramaker en Van den Berg met individuele journalisten over hun ervaringen rondom feedback, vervolgens bood Van den Berg trainingen en coaching.
Wat versta je onder een afrekencultuur?
‘Het is een cultuur waarin heel kritisch met elkaar wordt omgegaan, vaak zelfs een beetje cynisch. Een cultuur waarin het vooral gaat over de inhoud, niet zozeer over de manier waarop je met elkaar samenwerkt – dat laatste vinden journalisten lastig om te bespreken. Dat harde, daar moet je tegen kunnen, was lange tijd de teneur. Maar journalisten ervaren wat ze doen als heel persoonlijk werk. Als iemand daar dan met de botte bijl doorheen gaat, komt dat dichtbij. En dat kan flink demotiveren.’
Het alternatief dat je voorstelt, en waarmee jullie hebben geëxperimenteerd op twee redacties, heet een constructieve feedbackcultuur. Wat houdt dat in?
‘In een constructieve feedbackcultuur geven collega’s elkaar feedback en zoeken ze zelf feedback om het werk beter te maken. Dat kan er best scherp aan toegaan, maar wel altijd respectvol en helpend. Het vraagt psychologische veiligheid. Je moet de ruimte voelen om tijdens de redactievergadering zonder gezichtsverlies een afwijkend idee in te brengen. Niet alleen omdat dat prettiger is voor mensen, maar omdat het leidt tot innovatie, creativiteit, en dus tot een goed journalistiek product.’
Je hebt er niks aan om afgekraakt te worden, maar van alleen maar gejubel leer je ook niet
Waarom vinden journalisten het lastig om te praten over de manier waarop ze samenwerken?
‘Voor een deel komt dat door tijdsdruk. Er zijn natuurlijk altijd deadlines en op iedere redactie moet steeds meer gebeuren in minder tijd. Met elkaar in gesprek gaan over de samenwerking of journalistieke visie voelt dan als vertragen. Maar je kunt ook zeggen: juist omdat er zoveel druk op ons werk staat, moeten we tijd vrijmaken om het te hebben over de manier waarop we samenwerken, en over onze ambities.’
Is constructieve feedback altijd positief?
‘Nee, helemaal niet. Negatieve en positieve feedback kunnen allebei constructief zijn, maar ook destructief. Je hebt er niks aan om afgekraakt te worden, maar van alleen maar gejubel leer je ook niet. Waar het om gaat is dat feedback opbouwend is, dat iemand zich kan ontwikkelen. We merken bij jonge journalisten ook een enorme behoefte aan feedback. Zij willen echt beter worden in hun vak.’
In het onderzoeksrapport schrijf je dat er een belangrijke rol is weggelegd voor het ‘middenmanagement’ op redacties, de chefs dus. Wat kunnen zij doen om te zorgen voor een prettige feedbackcultuur?
‘Een deelredactie is bij uitstek de plek waar je met elkaar kunt leren constructieve feedback te geven. De leidinggevende heeft daar een belangrijke rol in, die kan zorgen voor een open en veilige cultuur. Als chef kun je jezelf om te beginnen de vraag stellen: wat zijn mijn eigen ervaringen? Wat vond ik prettig toen ik zelf redacteur was? En: wat vind ik nu lastig in het geven van feedback? Daarnaast zou het goed zijn als chefs hier onderling meer over praten. Veel deelredacties zijn eilandjes, maar je kunt er veel van leren om met een collega te bespreken hoe die het aanpakt.’
‘Verder denk ik dat het heel belangrijk is om je als chef kwetsbaar op te stellen naar je redactie toe. Ik was in de jaren negentig dienstplichtig militair en had laatst een reünie van mijn peloton. Onze opleider van toen is nu generaal en vertelde over leiderschap. Een van zijn belangrijkste lessen was: durf aan te geven als je het verkloot hebt en stel voor om het samen op te lossen. Dat is de beste manier om te zorgen voor psychologische veiligheid. Nou, als een generaal dat al zegt…’
Een andere tip voor chefs is om feedback goed af te stemmen op de persoon. Wat bedoel je daarmee?
‘De ene redacteur is de andere niet. Iemand die introvert is, incasseert feedback vaak anders dan een extravert persoon. Bij sommige mensen komt een boodschap hard binnen, waardoor ze zich op het moment zelf een beetje afsluiten. Dan kan het goed zijn om diegene wat tijd te geven om erover na te denken, en er later nog eens samen over te praten.’
Het is voor redacties soms een kunst om getalenteerd personeel vast te houden, en dat heeft veel met de werksfeer te maken
Feedback is ook iets wat je elkaar onderling als collega’s geeft. Hoe kun je dat als redacteur het beste doen?
‘Goed luisteren, niet meteen oordelen of ergens bovenop springen om te laten zien hoe scherp je bent. En soms de moed hebben om te zeggen wat je vindt van de manier waarop er met, of over, elkaar gesproken wordt. Voor mijn proefschrift had ik meerdere gesprekken met een zzp’er. Diegene baalde van de roddelcultuur op de redactie en besloot tijdens ons traject om daar in de redactievergadering toch maar eens iets over te zeggen – hoe spannend dat ook voelde. Vervolgens kreeg diegene alleen maar bijval.
Een gezonde feedbackcultuur creëer je niet in één vergadering of door één training. Het is gezamenlijk werken aan collegiaal met elkaar omgaan. En niet alleen de gever van feedback heeft er een rol in, maar ook de ontvanger. Het hoeft allemaal ook niet meteen perfect. Geef elkaar ook de ruimte om per ongeluk iets stoms te zeggen.’
In het kader onderaan vind je tips voor het geven en ontvangen van feedback.
Wat zou je willen zeggen tegen die cynische journalist die het toch allemaal een beetje soft vindt?
‘Tja, je kan het soft vinden om te willen dat mensen het naar hun zin hebben op het werk. Maar er zijn zoveel meer redenen om te zorgen voor een gezonde werksfeer. Als je niet goed met elkaar samenwerkt, lijdt de kwaliteit van je journalistiek eronder, worden mensen ziek of gaan ze een andere baan zoeken. Het is voor redacties soms een kunst om getalenteerd personeel vast te houden, en dat heeft veel met de werksfeer te maken.’
‘Een bekende onderzoeker van feedback, Ron Berger, onderscheidt drie pijlers van feedback. Hij zegt: be kind, be specific, be helpful. Misschien is kind zijn supersoft, en natuurlijk staat er van alles op het spel op een redactie, maar ik zie niet in waarom je daarom kloterig met elkaar zou moeten omgaan.’
‘Een eyeopener van het onderzoek: dat we bij NRC veel óver elkaar praatten’
Sandra Smallenburg was als adjunct-hoofdredacteur van NRC betrokken bij het onderzoek.
‘Het onderzoek kwam voor ons precies op het juiste moment. We waren bij NRC net bezig onze feedbackcultuur te verbeteren, omdat we hadden gemerkt dat veel mensen feedback geven en ontvangen lastig vinden. Sommige chefs vonden het bijvoorbeeld lastig om in de vergadering het werk van redacteuren te evalueren, omdat mensen dan stekelig of emotioneel reageerden. Dus toen Timon vroeg of we wilden meedoen aan een praktijkgericht onderzoek, sprak dat me aan.
In het begin voerden Timon en Karel vooral gesprekken met tientallen werknemers uit verschillende generaties – de hoofdredactie, chefs, commentatoren en redacteuren – en daarna gaf Karel verschillende trainingen, bijvoorbeeld over brainstormtechnieken. Wat me in de gesprekken het meest verraste, was dat er een soort kloof bleek te zijn ontstaan tussen jonge en oude medewerkers. We waren bij de krant wel alert op een kloof tussen mensen met en zonder migratieachtergrond, maar die kloof bleek er juist te zijn tussen ervaren en minder ervaren redacteuren. Veel jonge mensen vertelden dat ze vonden dat er niet goed naar hen werd geluisterd. Dat speelde bijvoorbeeld rond de oorlog in Gaza. Na 7 oktober zijn er bij onze krant veel discussies geweest. Die gingen eigenlijk vooral over de vraag: hoe denken wij hier als liberale krant over? Ook de kwestie rondom informateur Hans Wijers riep veel vragen op. Waar staan wij eigenlijk voor: snelle scoops of diepgaande journalistiek?
Penibele onderwerpen bespreken
Mede door het onderzoek zijn we meer over dat soort grote vragen met elkaar in gesprek gegaan. Gevestigde redacteuren bij de krant droegen vaak een bepaalde kijk op journalistiek uit, maar die is voor anderen lang niet altijd vanzelfsprekend. Karel en Timon moedigden ons aan om penibele onderwerpen juist met elkaar te bespreken. Hoe duidelijker je met elkaar bepaalt waar je staat, hoe beter je feedback aan elkaar kunt beargumenteren: wat is die specifieke NRC-journalistiek en hoe haal je als redacteur die lat?
Een eyeopener van onze deelname aan het onderzoek? Dat we met elkaar echt open en eerlijk mogen zijn. We merkten tijdens de gesprekken en trainingen dat er op de krant veel óver elkaar gepraat werd. Ook bij de hoofdredactie. ‘Dat ene stuk had scherper gemoeten.’ Door het onderzoek heb ik een nieuw mantra: ik stel mezelf en anderen bijna dagelijks de vraag: ‘Heb je dat ook tegen die persoon zelf gezegd?’
Zes kenmerken van constructieve feedback
Over de auteur
